 |
Kebijakan penghapusan batas usia maksimal dalam proses rekrutmen kerja di Indonesia, yang mulai diberlakukan secara lebih luas dalam beberapa tahun terakhir, pada awalnya dipandang sebagai langkah progresif menuju sistem ketenagakerjaan yang lebih inklusif dan adil. Dengan pelarangan terhadap pencantuman syarat usia maupun kriteria fisik dalam iklan lowongan kerja, pemerintah berupaya mendorong praktik rekrutmen yang lebih berbasis pada kompetensi dan kualifikasi individu. Tujuan mulianya adalah membuka ruang kesempatan yang lebih luas bagi para pencari kerja, khususnya mereka yang berusia di atas 35 tahun dan selama ini kerap terpinggirkan dalam proses seleksi.
Namun demikian, dalam praktiknya, kebijakan ini menghadapi tantangan besar di lapangan. Realitas pasar kerja Indonesia menunjukkan bahwa penghapusan batas usia belum menyentuh akar persoalan ketenagakerjaan yang bersifat struktural. Sejak kuartal pertama tahun 2025, Indonesia dilanda gelombang pemutusan hubungan kerja (PHK) yang cukup signifikan. Data yang dihimpun dari berbagai sektor industri mencatat bahwa puluhan ribu pekerja telah kehilangan pekerjaan, baik akibat penutupan pabrik, efisiensi operasional, maupun penurunan permintaan pasar. Beberapa perusahaan besar seperti Sritex, Yamaha Music Indonesia, dan Sanken tercatat melakukan PHK massal, dengan total pekerja terdampak mencapai lebih dari 15.000 orang hanya dalam kurun waktu awal tahun ini. Jumlah ini belum mencakup sektor informal yang kontribusinya besar namun sering kali luput dari data statistik resmi.
Peningkatan jumlah pencari kerja akibat PHK massal ini tidak dibarengi dengan penciptaan lapangan kerja baru yang sebanding. Efek domino dari banyaknya tenaga kerja yang kehilangan pekerjaan menyebabkan pasar tenaga kerja menjadi semakin padat dan kompetitif. Meskipun secara normatif, semua kelompok usia kini memiliki hak yang sama untuk melamar kerja, kenyataannya persaingan yang semakin ketat justru membuat mereka yang berusia lebih tua berada dalam posisi yang kurang diuntungkan, terutama ketika bersaing dengan generasi yang lebih muda dan melek teknologi.
Faktor lain yang tak kalah penting adalah dampak dari digitalisasi dan otomatisasi yang terus berkembang di banyak sektor industri. Perubahan ini secara bertahap menggeser kebutuhan tenaga kerja dari sektor padat karya ke sektor padat teknologi. Kebutuhan akan tenaga kerja dengan keterampilan digital, kemampuan analisis data, dan adaptabilitas tinggi menjadi semakin dominan. Sayangnya, belum semua kelompok usia, terutama mereka yang lebih senior, memiliki akses terhadap pelatihan ulang (reskilling) maupun pendidikan yang relevan untuk memenuhi tuntutan tersebut. Ini menciptakan jurang keterampilan yang semakin lebar antara kualifikasi tenaga kerja yang tersedia dan kebutuhan aktual industri.
Dengan demikian, kebijakan penghapusan batas usia ini, meskipun penting secara simbolik dan administratif, belum cukup solutif secara menyeluruh. Ia belum menjawab problem mendasar seperti lemahnya perlindungan pasca-PHK, terbatasnya akses terhadap program reskilling yang berkualitas, serta ketimpangan distribusi lapangan kerja antarwilayah di Indonesia. Bahkan, dalam beberapa kasus, kebijakan ini justru memperpanjang antrean pencari kerja yang sudah mengular, tanpa memberikan jaminan akan penyerapan yang memadai oleh pasar.
Ke depan, dibutuhkan pendekatan kebijakan yang lebih komprehensif dan terintegrasi. Reformasi ketenagakerjaan tidak bisa berhenti pada aspek administratif semata. Pemerintah perlu mempercepat upaya menciptakan ekosistem ketenagakerjaan yang adaptif terhadap perubahan zaman, mendorong investasi sektor swasta melalui insentif yang konkret, serta memperluas akses pelatihan berbasis kebutuhan industri yang merata di seluruh wilayah. Tanpa langkah strategis semacam ini, penghapusan batas usia dalam rekrutmen hanya akan menjadi kebijakan simbolik yang minim dampak bagi kesejahteraan tenaga kerja nasional.
